Muster haben immer einen Nutzen (gehabt). Aber kosten auch ihren Preis.
Gerade in der Zusammenarbeit im Team könnten Muster von Einzelpersonen manchmal Konflikte hervorrufen, behindern oder einengen. 😮‍💨
Jetzt da ihr wisst, wie man die eigenen Muster aufdeckt, könnt ihr sie ja einfach ablegen, neue Muster erlernen und die Zusammenarbeit retten.

Dann sagen wir euch jetzt – ganz unverblümt: Muster lassen sich nicht einfach löschen. 🤷

Sie sind über Jahre entstanden – damals, um uns zu schützen. Heute bedient sich ihnen unser Gehirn ganz automatisch. Das ist wie ein gut ausgetretener Pfad in unserem Kopf, ein Shortcut für Problemlösungen (vermeintlich).

Wenn nun mit diesem Muster Probleme auftauchen, zum Beispiel die Zusammenarbeit betreffend, ist ein wichtiger Schritt schon getan: Das Muster wird ggfs. sichtbar und ihr könnt es benennen.

Statt ein hinderliches Muster löschen oder verlernen zu wollen, muss zunächst die gute Absicht des Musters erkennt und sichtbar gemacht werden. Schließlich hat das Muster mal ein Problem gelöst, welches es vermutlich auch heute noch gibt. Nur erfordert es neue Maßnahmen.

Es gilt also, die Bedürfnisse aufzudecken und neue Erfahrungen zu sammeln. So können alte Muster mit der Zeit übermalt werden.

Erst wenn wir die Vergangenheit anerkennen und uns der Gegenwart öffnen, entstehen echte Alternativen im Verhalten.

#marameint

Der Themenmonat Muster erschien mir perfekt geeignet, um bei uns allen mal einen Blick hinter die Kulissen zuzulassen. Welche Muster stecken eigentlich in uns Schlachtis? Ich klopfte mir für meine Idee auf die Schulter und wollte das nächste Planning dafür nutzen, bei allen einmal die Muster abzufragen und daraus mehrere Beiträge zu machen.
Am Sonntagabend vor dem Planning räusperte sich ein Zweifel: „Sag mal Mara, was, wenn jemand sein Muster nicht gern teilen möchte. Denk doch mal an dich selbst!“
Zwei Herzen schlugen ach in meiner Brust. Und jetzt? Meine Contentplanung über den Haufen werfen?
Ich fragte im Planning nach, wie die anderen zu diesem Problem standen. Schnell war klar: Das Team ist so zwiegespalten, wie ich selbst. Elisabeth Schlachter und Florentine Mayr waren sofort bereit, mir ein paar Notizen, zu ihren Mustern zuzusenden. Max Eigen und naja ich selbst waren uns einig, dass wir uns da nicht so wohl mit fühlen. Aber warum?

1️⃣ Muster sind mit Schutz und Verletzlichkeit verbunden. Sich verletzlich im Team zu zeigen ist das eine. Seine verletzliche Seite aber auf LinkedIn zu posten – für manche schwierig.
2️⃣ Persönlichkeit und Prägung zählt. Menschen mit einer eher introvertierten oder sicherheitsorientierten Grundhaltung (prägnantes Beispiel: Ich selbst.) sprechen weniger gern über innere Prozesse. Menschen mit hoher Offenheit sprechen leichter darüber, weil sie darin kein Risiko, sondern Wachstum sehen.

Daraus lassen sich zwei Erkenntnisse ableiten: Zum einen zeigt es, dass persönliche Muster ein sensibles Thema ist und es eine Leistung des Teams ist, wenn sich alle so sicher fühlen, ihre Muster zu teilen. 💪 Zum anderen ist die Bereitschaft über seine Muster zu sprechen oder nicht quasi ein Meta-Muster. 🤯
Manche haben diese Offenheit für sich schon kultiviert, andere müssen sie erst üben – in einem sicheren, wertschätzenden und neugierigen Umfeld.

Im September hat unsere Elisabeth Schlachter den 34th IPMA World Congress Berlin 09 2025 mit einem Seminar zum Thema OKR – Objectives and Key Results unterstützt. 👏
Und heute hallt das Thema im Blog der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. nach.

Es ist eines unserer Steckenpferde, für die Methode OKR zu befähigen und daher freuen wir uns riesig, dass wir in einer Artikelserie mit der GPM nochmal richtig ins Detail gehen dürfen. 🤓

Zum Freitagnachmittag für dich von uns daher ein Lesetipp:

#methodenmittwoch

Im SchlachtBlatt haben wir schon angedeutet, dass es nicht so einfach ist, sich seiner unbewussten Muster plötzlich bewusst zu werden. Doch es gibt Mittel und Wege, sie aufzudecken. Hier haben wir vier Steps für dich, deine Muster offenzulegen:

Sobald man anfängt, über Muster nachzudenken – seien es die eigenen oder die des Teams, kommen wir nicht umhin, auch über “Espoused Theorys” versus “Theories in Use” zu sprechen.

😇 Espoused Theorys umfassen das, was wir sagen und woran wir glauben (wollen). Das können zum Beispiel Teamregeln oder Normen sein, wie „Wir legen Wert auf offene Kommunikation.“ Doch in Krisensituationen oder bei Konflikten wird plötzlich nicht mehr so offen kommuniziert.

💪 Hier zeigt sich dann die Theory in Use, also das, was wirklich getan wird – auch unbewusst.

Und an dieser Stelle kommen Muster ins Spiel: Denn die Theories of Use entstehen zumeist früh, entspringen Erfahrungen, die uns geprägt haben. Sie laufen automatisch und öfter auch inoffiziel ab (“Das ist bei uns halt so”) – auch wenn unsere offizielle Einstellung oder unsere offiziellen Normen und Werte etwas anderes sagen (Espoused Theory).

Wenn wir nur über unsere Espoused Theories reden, bleibt es bei Wunschbildern oder sozialer Erwünschtheit.
Erst wenn wir unsere tatsächlichen Muster reflektieren und die Theories-in-Use sichtbar machen, können wir echte Veränderung bewirken und auch unsere Zusammenarbeit nachhaltig stärken. 🤝

Übrigens auch eine gute Methode, um sich seiner eigenen Muster bewusst zu werden, ist das Journaling. ✍️Vor allem regelmäßige Schreibsessions wie zum Beispiel ein tägliches 6-Minuten-Journal machen es dir leichter, wiederkehrende und Typisch-Du-Handlungen aufzudecken. 🕵️
Passend dazu haben Coachin Julia Schrubba und Dr. des. Mara H. gemeinsam mit der Informatik Aktuell (Open-Access-Magazin) in einem Gespräh festgehalten, worauf es beim Journaling eigentlich ankommt.

Hier geht es zum Artikel 👇

https://lnkd.in/egYjaZws

Unsere Muster wirken nicht nur in uns – sie wirken auch zwischen uns…und beeinflussen unsere Zusammenarbeit. Nicht nur du als Einzelperson, sondern auch ihr als Team habt interne Muster – Teammuster.

Muster sind wie unsichtbare Spielregeln im Team:
▪️ Wer zuerst spricht.
▪️ Wer Konflikte meidet.
▪️ Wer Verantwortung übernimmt – und wer sie abgibt.

Studien zur Psychologischen Sicherheit zeigen, dass Teams erfolgreicher sind, wenn sie unausgesprochene Muster – wie Schweigen oder Anpassung – offen ansprechen. Nur dann trauen sich Teammitglieder, Fehler einzugestehen oder Ideen einzubringen (Edmondson, A., 1999).

Diese Team-Muster prägen Zusammenarbeit oft stärker als formale Strukturen.
Doch Muster, die unbewusst bleiben, können blockieren (z. B. Schweigen in Konflikten).
Kommunikation über Muster hingegen schafft Transparenz und Vertrauen.

Eine Retrospektive kann helfen, Muster im Team aufzudecken. Dabei helfen beispielsweise folgende Fragen:
❓ Welche Routinen haben wir in Meetings?
❓ Wer prägt unbewusst unsere Entscheidungen?
❓ Welches Verhalten hilft uns – und welches behindert uns?

Veränderung löst selten Begeisterung aus. Sie ist unbequem, weil sie Routinen infrage stellt und Stabilität ins Bröckeln bringt.
Genau hier hilft das House of Change – ein Modell, das die emotionale Reise durch eine Veränderung zeigt:

Das House of Change besteht aus vier Räumen:
1️⃣ Zufriedenheit – „Es läuft doch alles gut.“
2️⃣ Ablehnung – „Das kann einfach nicht wahr sein.“
3️⃣ Verwirrung – „Alles ist unklar, ich weiß nicht weiter.“
4️⃣ Erneuerung – „Ich probiere Neues, ich gestalte mit.“

Jeder dieser Räume ist Teil des Veränderungsprozesses. Die Kunst liegt darin, Menschen nach und nach durch alle Räume zu begleiten, bis Veränderung möglich wird.
Dabei gehört es dazu, den Emotionen in jedem Raum – von Sicherheit über Widerstand, bis hin zu Verlustgefühlen und schließlich Neugier – Zeit und Aufmerksamkeit zu schenken.

Tipp zum Hashtag#methodenmittwoch: Diese Modell lässt sich super gemeinsam mit dem Team reflektieren:
✏️ Zeichne mit deinem Team das House of Change.
📍 Lasse jede*n markieren, in welchem Raum er/sie gerade steht.
💬 Diskutiert: Wo stehe ich gerade und warum? Was würde mir helfen, einen Raum weiter zu kommen? So wird Veränderung sichtbar – und gestaltbar.

Dieses Thema – ihr merkt es schon – beschäftigt uns, weil wir in unserem Alltag häufig sehen, wie Menschen versuchen mit den Mitteln von gestern den Herausforderungen von morgen zu begegnen. Zukunftskompetent bedeutet daher in unseren Augen auch mutig Innovationen zu begegnen, Mittel von gestern zu adaptieren und ja…Matthias Horx bringt es auf den Punkt: Dem Unerwarteten selbstbewusst zu begegnen.

#insideSchlachtplan

Coaching, Workshop, Keynote? Yes! 😮‍💨

Gleich bei mehreren Tagungen der Drogerie Müller unterstützte Schlachtplan mit knackigem Input zum Thema Motivation.

Denn Motivation ist ein Schlüsselfaktor wenn es um den Erfolg eines Unternehmens geht: Laut einer Studie der Oxford University (2023) erwirtschaftet ein Unternehmen 20% mehr Gewinn mit glücklichen und motivierten Mitarbeitenden.

👉 Was motiviert dich im Arbeitsalltag?
👉 Was brauchst du von deinem Umfeld um gut zu performen?

Vor mehr als 200 Leuten auf der Bühne zu stehen, gehört also auch zu unserer Arbeit und in diesem Fall zu Lissis Alltag.
In guter alter Schlachtplan Manier natürlich nicht, ohne einige Mutige mit ins Rampenlicht zu holen und aus der Reserve zu locken. 🚀

Und was sagt Philipp Aichele zum gemeinsamen Tag?

Wer ständig von der Zukunft redet, impliziert damit Veränderungen. Also wollen auch wir das Thema Veränderung diesen Monat nicht überspringen, sondern Verständnis dafür zeigen, dass Veränderung wehtun kann. Das hat uns im Übrigen das House of Change gelehrt, welches wir als Tool im nächsten Beitrag vorstellen. Stay tuned! 👏

Grundsätzlich ist Veränderung kein intellektuelles Problem, sondern ein emotionales.
Wir hängen an Routinen, weil sie uns Halt geben. Wir fürchten das Ungewisse, weil es unseren Autopiloten stört. Man, wir lieben die Sicherheit und wir wollen möglichst unsere Energie sparen! 🧘‍♂️
Veränderung kostet Energie und da müssen wir uns schon sehr sicher sein, dass es sich lohnt. Es ist einfacher kreativ zu sein und zu performen, wenn wir wissen, dass wir bei einem Fehltritt weich fallen.

Wir lernen daraus also zwei Dinge:
👉 Veränderung fühlt sich unbequem an, weil unser Gehirn Sicherheit  und das Gefühl, Energie zu sparen, liebt.
👉 Wer Wandel gestalten will, muss sich diese Angst bewusst machen – und trotzdem in Bewegung bleiben.

Zukuntskompetent zu werden, bedeutet nun, die Angst anzunehmen und dann loszulassen. Genauso wichtig, wie Neues zu lernen, ist es, Altes bewusst loszulassen.

Denn:
👉 Wer alles behalten will, blockiert Beweglichkeit.
👉 Wer jede Erfahrung festhält, verliert die Offenheit für Überraschung.
👉 Wer auf alte Muster setzt, sieht die neuen Möglichkeiten nicht.

Zukunftskompetenz ist die Fähigkeit, sich selbst immer wieder neu zu justieren – im Denken, im Handeln, im Fühlen.
Zukunftsfähig ist, wer gut loslassen kann. 💪

Schlachtplan 🤝 IPMA World Congress 2025

der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V.

Unsere Lissi (Elisabeth Schlachter) ist Speakerin und unterstützt den Seminartag des IPMA World Congress am 17.09.2025 in Berlin.

Zum Thema „Objectives and Key Results im Projekt“ widmet sie sich im Seminar:

✅ der Formulierung klarer, effektiver und realistischer Ziele,
✅ den Rollen und Formaten im OKR-Zyklus und wie man sie optimal einsetzt,
✅ der Integration von OKR in bereits bestehende Projektstrukturen und
✅ vielen Best Practices aus dem Schlachtplan Alltag, wo OKR bereits erfolgreich umgesetzt wird.

Bist du in Berlin dabei?

Falls nicht, schreib uns gern in die Kommentare, was dich am Thema interessiert oder berichte von deinen Erfahrungen mit OKR. 👇

UNESCO so: „Future Literacy helps people understand why and how we use the future to prepare, plan, and interact with the complexity and novelty of our societies.“ 🫵

Wir so: Aber wie? Welche Kompetenzen brauchen wir, um der Zukunft fähig zu begegnen – vor allem im Arbeitsalltag? 🤷‍♀️

Die Studie „Future Jobs – Trendradar“ des Zukunftsinstitut und der Haufe Akademie bringt Licht ins Dunkel. Sie spricht von der „Zukunftskompetenz“ als Haltung. Nicht nur Einzelne, sondern ganze Organisationen müssen Zukunftskompetenz entwickeln.

Klassische Fachkompetenzen verlieren mit der Zeit an Alleinstellung. Gefragt sind überfachliche Kompetenzen, wie Kreativität, Problemlösefähigkeit, Resilienz, Reflexion und lebenslanges Lernen als Need – nicht als „nett“.

Kreative, strategische und soziale Kompetenzen (wie Problemlösungsfähigkeit, Team- und Netzwerkkompetenz, Lernbereitschaft, Resilienz und Innovationskraft) stehen im Mittelpunkt einer Zukunftskompetenz.

Als Kern arbeitet die Studie den ▶️ Trendradar heraus. Darin werden in vier Bereichen, die Entwicklung und Dringlichkeit von Trends oder Neuerungen geclustert.
Zwischen dem Bereich „Act“, welcher alle Sofortmaßnahmen beinhaltet und dem Bereich „Discover“, der auf längerfristige Trends verweist, kategorisieren sich zehn Arbeitsfelder der Zukunft.

❗ Vor allem im Kontext von Digitalisierung, Automatisierung, KI, nachhaltigem Management und Unternehmensentwicklung ist dringender Handlungsbedarf. ❗

Die Trendradar-Studie liefert damit einen wichtigen Grundstein für die Orientierung in diesem Zeitalter des Umbruchs.

Wir werden also zukunftskompetent, indem wir Teams und Organisationen schaffen, die mit Unsicherheit umgehen können. 🤝 Flexibel dazu lernen, einen innovativen Gedanken in Veränderungen finden und ihre Arbeitsfelder hinsichtlich dieser Veränderungen agil anpassen.

Hier geht es zur Studie: https://lnkd.in/ewazxf7C

Hi, ich bins Mara und ich beichte jetzt was: Planänderungen oder plötzliches Abweichen vom Kurs fallen mir enorm schwer. Alle, die mich kennen, gähnen jetzt vermutlich: „Erzähl mir was Neues.“ 🥱
Aber im Ernst, wenn an meinen roten Faden plötzlich ein grüner geknüpft wird, erschöpft mich das. 😪 Häufig ist es sogar so, dass ich in mich hineingrummele. Aus Hashtag#marameint wird Hashtag#marameckert. Es fällt mir unheimlich schwer auf neue Vorschläge oder Planänderungen mit: „Ja, guter Gedanke. Ich mache mir dazu mal einen Kopf.“ 🤓 zu reagieren. Etwas in mir faucht mich dann an: „Bleib beim Plan, Mara. Das stresst uns.“
Mich stresst es selbst, dass mich das stresst, weil es meine Teammates verunsichert.

Leute, wenn ihr das lest: Es tut mir so Leid! 😅

Also dachte ich, ich therapiere mir das Problem mal mit einem guten Buch und bin fündig geworden: Radikale Zuversicht: Ein Handbuch für Krisenzeiten von Lena Papasabbas. Ja, sehr Highlevel für mein kleines Problem hier. Aber genau die neue Denke, die ich gesucht habe.

Meine drei Hauptbotschaften aus dem Buch:
❣️Zukunft bedeutet nicht unbedingt Innovation. Altes neu zu entdecken ist genauso Zukunft, wie Neues zu erfinden.
❣️Ein radikaler Fokus auf Selbstoptimierung behindert die Optimierung der Gesellschaft. Wenn jeder nur an sich denkt, ist eben nicht an alle gedacht.
❣️Wir dürfen romantisch und rational zugleich sein: Macht euch die romantischsten Anträge und setzt danach einen Ehevertrag auf. Das ist okay!

Tatsächlich ist es genau der letzte Punkt, welcher mich trifft. Denn genau das bin ich: Häufig zu rational. Zu wenig naiv. Zu wenig romantisch. 🫶
Auf einen neuen, vielleicht wahnsinnigen Vorschlag läuft in meinem Kopf ein Programm ab. Eine Pro-Contra-Liste tippt sich vor meinem inneren Auge und ich platze mit meinem Fazit heraus: Geht nicht, weil nein. 🙅‍♀️

Stattdessen könnte ich erstmal versuchen, romantisch zu sein. Da sitzt mir jemand mit diesem Glitzern in den Augen gegenüber: „Mara, ich habs! Krasse Idee!“ 🤯 Da brennt jemand für etwas oder möchte mir mit seiner Sicht auf die Dinge helfen. Das ist quasi eine Liebeserklärung an unsere Zusammenarbeit, an unser gemeinsames Projekt. Ich werde aufhören, Körbe zu verteilen.

❣️ „I’ve seen the future. It’s romantic.“ ❣️

„Radikale Zuversicht“ einfach tolles Buch mit spannenden Gedanken, einem Appell an das Gefühl und radikal ehrlichen Szenarien über Pseudo-Innovationen. Macht Bock auf die Zukunft.

#servus Annabella!
Herzlich Willkommen in der Schlachtplan-Crew. 🚀

Die Münchnerin Annabella wird Schlachtplan sowohl als Organisationsentwicklerin weiter voranbringen als auch ihre kreative Ader aus dem bisherigen Agenturleben einfließen lassen.
Wir freuen uns auf dich, deine neuen Impulse, deinen frischen Blick und das gemeinsame Lernen.

👉 Swipe dich durch und finde heraus als welche Filmfigur Annabella sich sieht. 🤔

#marameint

Kürzlich in einem Workshop habe ich beobachtet, wie die Macht einer Person – ob sie ihr bewusst war oder nicht – verhindert hat, dass Dinge in aller Klarheit auf den Tisch kommen.
Führungskräfte der mittleren Ebene eines Unternehmens haben gemeinsam mit uns eine Trainingsreihe durchlaufen. Am Ende des Trainings fand gemeinsam mit einigen ihrer direkten Vorgesetzten und Teilen der Geschäftsführung ein Reviewworkshop statt. Wir haben Erfolge gefeiert und Herausforderungen besprochen.

Wir von Schlachtplan als externe Berater*innen können zwar trainingsspezifische Inhalte einfach anpassen, aber sind es unternehmensspezifische Themen, welche eine Entwicklung behindern, müssen wir die Entscheidungsträger mit an den Tisch holen. Das bedeutet mächtige und weniger mächtige Personen des Unternehmens.

Noch vor Beginn des Workshops kamen einige Teilnehmende der Trainingsreihe auf uns zu, wedelten mit einer ausgearbeiteten Liste vor unserer Nase und sagten, sie hätten all die internen Themen, welche das obere Management angehen müsse, einmal gemeinsam aufbereitet und würden das gern im Workshop anbringen.

Als es schließlich soweit war, spürte ich die Vorsicht, mit welcher die Themen der Liste vorgetragen wurden.

Im Training unter Gleichgesinnten hatten die angesprochenen Themen eine völlig andere Energie. Aber die bloße Anwesenheit von Vorgesetzten und Teilen der Geschäftsführung veränderte die Intonation, den Ausdruck und hat ein paar Punkte der Liste sogar gänzlich verwaschen.

Als externe Unterstützende sehen wir unsere Aufgabe darin, zu übersetzen und wenn nötig eine Deutlichkeit zu vermitteln. Wir unterliegen dem Machtgefälle der Anwesenden nicht und haben somit keine Schwierigkeiten. Das ist mir persönlich nie so deutlich aufgefallen wie an diesem Tag.
Beide Machtebenen kommen aus unterschiedlichen Alltagen im Unternehmen und sind mit unterschiedlichen Herausforderungen konfrontiert. Das ist normal. Doch auch wenn sie von den täglichen Schwierigkeiten nichts wissen können, erfordert es Mut, die höhere Ebene darauf hinzuweisen.

Das hier ist also dein Appell als Führungskraft, dir deiner Macht bewusst zu werden und vielleicht sogar dafür, hin und wieder um einen Spiegel aus deinem Team zu bitten. Warum? Weil nur so Schmerzpunkte, Ineffizienzen und Innovationspotenziale entdeckt werden können. Stell dir vor, du würdest die Punkte aufnehmen, prüfen und es stellt sich heraus: Bei dem ein oder anderen ist was dran! Du könntest Kosten sparen, Zeit sparen, Mitarbeitende motivieren und ggf. sogar länger binden, weil sie sich gehört fühlen und ihre Ideen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds umgesetzt wurden.

Und das hier ist dein Appell als Teammitglied, vielleicht den Mut aufzubringen, das Machtgefälle für einen Moment zu überwinden und deine Herausforderungen auf den Tisch zu bringen. Eine Führungskraft, welche sich ihrer Macht bewusst ist und diese verantwortungsvoll einsetzt, wird dir zuhören.