Was wäre Schlachtplan – die Veränderungsbegeisterer mit all den kreativen Köpfen und mutigen Macher*innen, wenn nicht im Hintergrund jemand den Überblick behält und auf jede Frage eine Antwort weiß, damit die Crew wirbeln kann?

Bühne frei für Kim Alessandra Lauth, welche gemeinsam mit Rita Jung genau das macht und Schlachtplans Fäden im Hintergrund spinnt. Danke euch! 🙏

Wie so ein Arbeitstag von Kim aussieht, zeigt sie euch hier 👇

Hashtag#dayinalife

Elisabeth & Hermann goes pmwelt 2026! 🚀
Die pmwelt ist der Ort, an dem Veränderung greifbar wird – mit echten Tools, echten Menschen und echter Inspiration.

Worum geht es?

▶️ „Im Auge des Sturms: Konfliktkraft und Resilienz mit KI neu denken“ ◀️

Was hast du davon?

1️⃣ Konkrete Techniken, Tools und Checklisten für KI-gestützte Konfliktlösung, die du schon am nächsten Tag einsetzen kannst.
2️⃣ Ein handfestes Resilienz-Toolkit für dich und dein Team –  gerade in Zeiten hoher Unsicherheit und Belastung.
3️⃣ Orientierung, Zukunftskompetenz und Konfliktfähigkeit in einem komplexen Zeitalter.

Last Minute Ticket gefällig? 🔗 https://lnkd.in/dC-3pduA

#schlachtplaninspired by Lena Rossmann

Passend zum Themenmonat teilt Lena eine Buchempfehlung mit euch 👇

Wie war das: „Wenn du keine Ziele hast, kannst du sie auch nicht verfehlen.“ 😅

Warum das keine gute Idee ist und wie man gemeinsam mit dem Team wirksame Ziele formuliert, lest ihr im dritten Teil unserer Blogreihe der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V.

Unsere Flori (Florentine Mayr) hat als ausgebildete Mediatorin bei Schlachtplan eines ihrer Steckenpferde in der Moderation von Konfliktworkshops gefunden. Das hätte sie noch vor vier Jahren selbst nicht erahnen können. Doch eine von Floris großen Stärken ist das Zuhören. Das aktive und egofreie (!) Zuhören. Und das ist nirgendwo so wichtig und wertvoll wie in einem Konflikt. Diesen Monat teil sie daher in Hashtag#florimeint ihre Gedanken mit euch dazu:

„Was mich in Konfliktworkshops immer wieder fasziniert, ist, wie viel sich in nur einem Tag bewegen kann.
Teams kommen morgens rein und stehen sich gegenüber.
Die Gespräche festgefahren. Manche sprechen gar nicht mehr miteinander. Es steht Position gegen Position und manchmal kann man die Luft schneiden. Aber das Problem lässt sich dennoch kaum in Worte fassen.
Und acht Stunden später stehen dieselben Menschen plötzlich auf einer Seite des Tisches. Nicht mehr gegeneinander, sondern gemeinsam auf die Herausforderung schauend.
Was da passiert, wirkt manchmal fast magisch. Aber es ist keine Magie.
Es ist egofreies Zuhören. Es ist, die Welt durch die Brille des anderen zu sehen und wirklich zu verstehen.
Der Gamechanger ist ein Mix aus Raum geben und wirklich anhören: Beim „Ausspeichern“ darf alles gesagt werden, ohne Unterbrechung, ohne Verteidigung. Dann sortieren alle nochmals ihre Gedanken, schreiben sich Notizen auf und beginnen, zu verstehen. Und erst danach gehen wir ins Gespräch.

In diesen Momenten passiert etwas Entscheidendes: Das Ego tritt einen Schritt zurück.
Nicht mehr Recht haben wollen. Nicht mehr gewinnen wollen. Sondern verstehen wollen.
Und plötzlich entsteht Bewegung und Blockaden lösen sich. Manchmal sagen die Teilnehmenden dann am Ende so etwas wie: „So ehrlich haben wir noch nie miteinander gesprochen.“
Das berührt mich jedes Mal und ich nehme mir daraus mit: Es sind oft keine komplexen Methoden, die den Unterschied machen. Es ist die Einfachheit – kombiniert mit einem echten Gespür für das, was Menschen gerade brauchen.
Und velleicht ist egofreies Zuhören genau das: Nicht sofort reagieren. Nicht verteidigen. Sondern Raum halten, bis etwas Neues entstehen kann.

Und ja, manchmal reichen dafür tatsächlich acht Stunden.

Nirgends ist ehrliches, tiefes Zuhören so wichtig, wie im Konflikt. Und Zuhören ist dann wiederum etwas, das ich schon immer „gut konnte“.

Künstliche Intelligenz oder auch das Jekyll und Hyde der modernen Arbeitswelt. 🤡 KI erzeugt Stress. Dazu kommen Konflikte, Unsicherheit und Dauerkrisen, welche Projektteams heute unter enormen Druck stellen.
An dieser Stelle ein herzliches „Ommm“, denn mit unserer Keynote auf der pmwelt 2026 möchten Lissi und Hermann vor allem zwei Dinge:
👉 Eine Lanze für den positiven Stress mit KI brechen und alltäglichen Konflikten mithilfe geeigneter Prompts sinnstiftend begegnen.

Sichere dir ein Ticket und nimm einen Werkzeugkoffer mit, vollgepackt mit
1️⃣ einfachen KI-Praktiken für schwierige Gespräche
2️⃣ Prompts für reflektierte Konfliktdiagnosen und
3️⃣ Mikro-Interventionen für eine gestärkte Teamresilienz.

Wann und wo?
🗓️ 15. April 2026 | Hauptveranstaltung
⏰ Track 1 | 15:20 Uhr

Hier geht es zum Ticket: https://lnkd.in/dC-3pduA

Egofreies Zuhören ist eine Haltung – und lässt sich trainieren. Vor einiger Zeit haben wir einmal einen Themenmonat dem aktiven Zuhören gewidmet und auch diese Übung hier knüpft daran an.

Diese drei Schritte helfen dir beim egofreien Zuhören:

1️⃣ Stille aushalten und durchatmen: Bevor du antwortest, halte 3 Sekunden inne. Nicht planen, nicht im Gedankenkarussel nach einer Lösung oder passenden Antwort suchen – nur anhören.
2️⃣  Paraphrasieren: Wiederhole in eigenen Worten, was gesagt wurde – ohne Interpretation: „Habe ich dich so verstanden?“
3️⃣  Fragen stellen: Anstatt schnell Ratschläge zu geben, stelle offene Fragen wie: „Was hilft dir, darüber klarer zu werden?“ oder „Was brauchst du jetzt wirklich?“

Diese drei Schritte helfen, das eigene Ego zu regulieren und den Fokus auf die andere Person zu richten. Das schafft Raum für Selbstklärung, Verantwortung und echte Dialogqualität – nicht nur für Information, sondern für Verständnis.

In egoarmer Führung ist Zuhören keine Technik – sondern eine Haltung. 🤝

Egofreie Führungskräfte lenken ihre Aufmerksamkeit nicht auf die eigene Agenda, sondern auf das, was Menschen bewegt, ausbremst oder inspiriert.
Statt schnell Lösungen zu liefern, geht es beim egofreien Zuhören darum, Perspektiven ernst zu nehmen. 💭

Eine Führungskraft, die zuhört, schafft Raum, in dem Mitarbeitende sich gehört und wertgeschätzt fühlen. Das fördert Engagement, Motivation und echte Beteiligung – und ist zugleich ein wesentlicher Baustein für Vertrauen und psychologische Sicherheit im Team. ❣️

Ein egofreier Zuhörstil vermeidet den berühmten „Affen auf der Schulter“ – also das reflexhafte Übernehmen von Problemen und Vorstrecken von Lösungen. Stattdessen befähigt er Mitarbeitende dazu, ihre eigenen Herausforderungen selbst zu erkennen und Lösungen zu entwickeln. 🤜 🤛
Fazit: Egofreies Zuhören ist kein Nice-to-have, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor, der Teams resilienter, selbstständiger und innovativer macht.

Zum Hashtag#metodenmittwoch erklären wir dir unsere drei Schritte zum egofreien Zuhören.

#marameint

▶️ Psychologische Sicherheit zeigt sich im „eigentlich“

Psychologische Sicherheit ist der wichtigste der fünf Faktoren von Highperformance Teams und gleichzeitig der am wenigsten griffige oder messbare Faktor. Ob jemand zuverlässig ist oder abgesteckten Erwartungen gerecht wird, ob er Rollen erfüllt, ist leicht zu beobachten. Aber ob ein Team psychologische Sicherheit wirklich lebt, zeigt sich zwischen den Zeilen und lässt sich schwer über einen Fragebogen erfassen.
Gern geben wir den Fragenkatalog allen Interessierten in die Hand, welchen du am Ende des aktuellen SchlachtBlattes findest, aber du wirst vielleicht selbst merken, dass man „eigentlich“ schon alles durchaus auch bejahen könnte…eigentlich.

Kürzlich hatte ich einen Workshop zur Reflektion der bisherigen Zusammenarbeit eines kleinen Teams. Es ging um Herausforderungen im Alltag, um Werte, Meilensteine und einen Pulse Check. Eine Teilnehmerin erklärte: „Eigentlich fühle ich mich wirklich wohl im Team und ja eigentlich mache ich meine Arbeit auch total gern.“
Ich fragte, ob sich ihre Aussage noch immer richtig anfühle, wenn sie das Wort „eigentlich“ wegstreicht: Ich fühle mich wirklich wohl im Team und mache meine Arbeit auch total gern – würde der Satz nun lauten.
Sie überlegte einen Moment und verneinte. Ihr Bauchgefühl meldete sich und sie brauchte das Wörtchen „eigentlich“, musste sich dahinter doch noch etwas verstecken. Ein Partikel mit Bedeutung. Aber welche Bedeutung, war nicht richtig greifbar.

Ich lernte: Mangelnde psychologische Sicherheit zeigt sich am „eigentlich“. Nicht direkt greifbar und doch so präsent wie ein rosa Elefant im Raum. Da ist etwas Unausgesprochenes, was hemmt. Und es ist alles andere als einfach, die Bedeutung hinter dem „eigentlich“ herauszuarbeiten und zu bearbeiten. Doch psychologische Sicherheit im Team entsteht dann, wenn man genau das schafft.
Die Erkenntnis, dass man diesen Partikel im Satz doch noch braucht, ist der erste Schritt, den rosa Elefanten aus dem Raum zu führen und psychologische Sicherheit zu etablieren. Schritt für Schritt.

💬 „In einer Welt in der sich Megatrends überlagern, Projektteams unter Dauerstrom stehen, Konflikte – lauter, härter und häufiger – das anspruchsvolle Daily Business nur doppelt unterstreichen, herrscht Angst vor dem Ungewissen – so sehr wie nie. KI in dieser fragilen Zeit als Sparringspartner zu erkennen, kann mitunter zur Herausforderung werden und zum Stressor selbst. Dabei haben wir hier ein mächtiges Werkzeug zur Unterstützung bei der Konfliktlösung und der Begegnung von Unsicherheiten – auch im Projektteam.“

In unserem Vortrag auf der pmwelt 2026 zeigen wir, wie moderne KI-Systeme dabei unterstützen können, Konflikte frühzeitig zu erkennen, Eustress zu fördern und echte psychologische Sicherheit im Team zu stärken – ganz praktisch und live am Tool.

🗓️ 15. April 2026 | Hauptveranstaltung
⏰ Track 1 | 15:20 Uhr

▶️ Hier geht es zur Veranstaltung: https://lnkd.in/dC-3pduA

#methodenmittwoch

Kim Scott beschreibt in Radical Candor etwas Entscheidendes:
Psychologische Sicherheit entsteht dort, wo Fürsorge und Klarheit zusammenkommen und als Beitrag für das gemeinsame Ziel erkannt werden:

👉 Klarheit (Challenge Directly)
Ich spreche Dinge an, die Leistung, Zusammenarbeit oder Qualität betreffen.
Direkt. Konkret. Ohne Umwege.

👉Miteinander statt Gleichgültigkeit (Care Personally)
Ich zeige echtes Interesse am Menschen hinter der Rolle. Das ist eine Frage der Haltung: Du bist mir nicht egal.

Highperformance Teams brauchen beides: Beziehung und Anspruch. Sicherheit und Reibung. High Challenge, High Support.

Radical Candor ist dabei kein Kommunikationsstil oder Feedback-Tool. Es ist eine Kulturentscheidung  & eine Frage der Haltung:
✅ Feedback wird früh gegeben – nicht erst, wenn es eskaliert
✅ Kritik bezieht sich auf Verhalten oder Ergebnis, nicht auf die Person
✅ Lob ist konkret, nicht allgemein
✅ Unterschiedliche Perspektiven werden aktiv eingeladen

Nach Kim Scott ist es Ziel eines Teams, im Quadranten „Radical Candor“ zu landen. Inwiefern ihr diese Haltung bereits lebt, können zwei einfach Fragen im Team aufdecken:
1️⃣ Was hilft mir hier, ehrlich zu sein?
2️⃣ Was hält mich davon ab?

Die Antworten zeigen sehr schnell, wo Klarheit fehlt – oder wo Gleichgültigkeit vermutet wird.

▶️ Was bedeutet psychologische Sicherheit für mich als Führungskraft?

Psychologische Sicherheit ist genauso Führungsangelegenheit wie Teamangelegenheit.
Denn als Führungskraft setzt du den Rahmen, in dem deine Teammitglieder sprechen, Verantwortung tragen und handeln.
Psychologische Sicherheit zu fördern, erfordert dabei die Arbeit an drei Stellschrauben:

🏅Verantwortung
Das bedeutet sowohl Verantwortung abgeben können als auch Verantwortung zu tragen – mit allem was dazu gehört. Verantwortung bedeutet Macht zu haben oder zu übertragen. Und es bedeutet auch, als Führungskraft nicht alles zu kontrollieren oder abzusichern und so auch…

🤝 Vertrauen
deinen Teammitgliedern stark zu vertrauen. Auch dieser Faktor wirkt in beide Richtungen. Als Führungskraft musst du möglicherweise – und auch um deine Mitarbeitenden zu entwickeln – Vertrauen vorstrecken. Stärken und Ressourcen erkennen und einem Teammitglied Verantwortung vertrauensvoll übertragen. Außerdem bedeutet Vertrauen, auch selbst vertrauensvoll zu sein – ein stabiles Rückgrat des Teams. Dabei musst du als Führungskraft nicht auf alles eine Antwort haben, aber Werte als Fundament verteidigen und kommunizieren. Darauf vertraut schließlich dein Team und misst seinen Handlungsspielraum daran ab.

🎭 Verletzlichkeit
Verletzlichkeit ist der Mut, nicht unfehlbar sein zu müssen. Es bedeutet, auf Fehler mit Interesse und nicht mit Schuldzuweisungen zu reagieren und Grenzen und Widerstände offen zu kommunizieren. Du als Führungskraft solltest dabei als Beispiel vorangehen, um Druck aus dem System zu nehmen. Wenn du dich nicht verletzlich zeigst und Fehler zugeben kannst, wird es niemand sonst aus deinem Team tun.

▶️ Was bedeutet Psychologische Sicherheit genau?

Psychologische Sicherheit ist eines der meistzitierten – und am häufigsten missverstandenen – Konzepte moderner Teamarbeit.

Psychologische Sicherheit bedeutet:
Teammitglieder haben keine Angst vor negativen Konsequenzen, wenn sie Fragen stellen, Fehler zugeben, Zweifel äußern, Ideen einbringen oder widersprechen.

Nicht, weil alles erlaubt ist.
Sondern weil Lernen, Verantwortung und Leistung wichtiger sind als Schuldzuweisungen.

Die Organisationsforscherin Amy Edmondson prägte den Begriff bereits 1999.
Ihre Studien zeigen: Teams mit hoher psychologischer Sicherheit machen nicht weniger Fehler – sie sprechen sie häufiger an. (Edmondson, Administrative Science Quarterly, 1999)

Und genau das macht sie leistungsfähiger.
Psychologische Sicherheit fördert:
❗ Lernverhalten
❗Innovationsfähigkeit
❗Anpassungsfähigkeit in komplexen Situationen

Unsere Artikelserie im Blog der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. geht weiter:

🎯 OKR im Projektmanagement – ein Thema, über das wir ungefähr ewig reden könnten – für euch in einem weiteren Beitrag erklärt.

Jetzt lesen und mehr über effektive Ziel- und Prioritätensetzung lernen.
Das Jahr ist noch jung, also die beste Zeit, um sich mit neuen Mitteln und Tools auseinanderzusetzen.

Bereit?

https://lnkd.in/deQ85zf6

Entscheidungen sind die Momente, in denen Führung sichtbar wird.
Weil du mit einer Entscheidung bereit bist, Verantwortung zu übernehmen, auch wenn nicht alles sicher vorhersehbar ist.
Entscheidungsfähigkeit heißt daher nicht Schnellsein. Sondern bewusst handeln – und es tragen können.

Bei schwierigen Entscheidungen, hilft manchmal die 4-Felder-Methode:
Nimm ein Blatt und teile es in vier Felder:
▪️ Was spricht dafür?
▪️ Was dagegen?
▪️ Was sagt meine Intuition?
▪️ Was passiert, wenn ich nicht entscheide?

Das sogenannte „Intuitive Leadership“ versucht, Entscheidungen nicht nur auf Basis von Zahlen, Daten und Fakten zu treffen, sondern ebenso Erfahrungswerte, die aktuelle Stimmung des Teams und Werte mit einzubeziehen. Und wenn wir könnten, würden wir diesen Satz doppelt unterstreiten. ‼️

„Intuitive“ bedeutet dabei nicht „dem Gefühl nach“. Ein Gefühl ist kurzfristig und lässt sich schnell beeinflussen. Eine Intuition hingegen wächst und entwickelt sich längerfristig und bezieht rationales Denken wie Erinnerungen mit in die Entscheidung ein.

▶️ „Intuition ist die Kombination aus kognitiver Klarheit und emotionaler Stabilität.“ ◀️

Nachdem die Fakten auf dem Tisch liegen, zwei Szenarien ausgebreitet mit Chancen und Herausforderungen, bedeutet Intuition nun, der inneren Stimme zu folgen. Diese Fakten machen etwas mit einem, irgendeine innere Regung. An dieser Stelle heißt es: Innehalten, Nachspüren. Wo stimmt Intuition und Kopf überein? Was gibt ein gutes Gefühl?

Dabei hat jede Führungskraft ihre eigene individuelle intuitive Toolbox gefüllt mit Entscheidungsregeln, welche aus ihrem persönlichen Erfahrungsschatz stammen. Gute Führung bedeutet, der Intuition zuzuhören.

Ein Konflikt bedeutet Konfrontation mit Information. Ein Konflikt ist keine Störung, sondern…

✔️ …ein Hinweis auf bisher unausgesprochene Bedürfnisse.
✔️…ein Hinweis auf eine andere Wertewelt und eine andere Perspektive.
✔️…etwas „Normales“ in einem vertrauten und gut funktionierenden Team.

Vor allem Wertekonflikte gehören für Führungskräfte in Deutschland zum Alltag. In der aktuellen Befragung der Wertekommission berichten rund ein Drittel der Führungskräfte, fast täglich in moralisch oder ethisch schwierige Situationen zu geraten – ein weiteres Drittel erlebt das zumindest gelegentlich.
Für 88 % sind diese Konflikte klar belastend und fast jede sechste Führungskraft gerät dadurch sogar sehr häufig oder täglich unter Druck.

👉 Was wir damit sagen wollen? Zwei Worte: Regelmäßiges Feedback.
Zwei unserer Lieblingsfragen, die wir bei Schlachtplan im Team regelmäßig nutzen, dafür sind:

Die Basis aller Fähigkeiten ist das Selbstbewusstsein: Wer bin ich und wenn ja, wie viele? 💁
➖ Ich kann nicht in einen Konflikt gehen, wenn ich kein Gefühl dafür habe, was genau mich eigentlich verletzt hat.
➖ Ich kann keine Entscheidungen treffen, wenn ich verlernt habe auf mein Bauchgefühl zu hören und Intuition durch Hard Facts aus der aktuellen Studienlage überlagere.

Mein Bauchgefühl entspringt meinen Erfahrungen, meinen Motiven und – again – meinen Werten.

Jede Führungskraft sollte sich daher vor allem über sich selbst im Klaren sein. Self-Awareness ist die unsichtbare Fähigkeit, die alles andere trägt.

❌ Nicht Perfektion.
❌ Nicht Selbstoptimierung.
✅ Sondern die Fähigkeit, ehrlich mit sich selbst in Kontakt zu stehen und sich ab und an aus der Vogelperspektive zu betrachten.

Wie du das schaffst?
Eine geeignete Methode wäre zum Beispiel das Journaling. Dazu empfehlen wir dir nochmals diesen Artikel von Julia und Mara:
🔗 https://lnkd.in/egYjaZws

Außerdem können dir regelmäßige Self-Check-Ins helfen, in dich hineinzufühlen und deine Self-Awareness zu stärken:

Führung ist laut des Gallup Engagement Index 2024/2025 heute doppelt so herausfordernd. Führungskräfte sollen (für Veränderung) motivieren, Teams durch Neuerungen führen, mit erhöhter Belastung der Mitarbeitenden dealen in einem schillernden Zeitalter aus Innovation und Diversität.

Um all diesen Herausforderungen resilient und zukunftsfähig zu begegnen, setzen wir unserer Erfahrung nach bei Schlachtplan auf vier Kernkompetenzen: